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Faisons le point sur le CPE

Publié le par rezeid

Article d'un avocat, visiter son blog: http://maitre.eolas.free.fr/journal/index.php?2006/03/25/309-faisons-le-point-sur-le-cpe

Le CPE occupe une grande partie de l'actualité et entraîne "grèves" et "blocages" en série dans les établissement d'enseignement. Je reviens dans un instant sur la présence de guillemets.

Le feu a été mis aux poudres par la création du CPE par la loi de lutte contre les discriminations, adoptée par le parlement et en cours d'examen par le Conseil constitutionnel. Notons au passage que cette loi est bien la seule qui soit en train de passer un examen en ce moment (rires enregistrés). Ce contrat ne figurait pas dans le projet de loi initial, il a été ajouté par un amendement gouvernemental.

Commençons par quelques considérations politiques : bien sûr que l'ampleur du mouvement actuel n'est pas dû à ce qu'est le CPE lui même, mais par ce qu'il représente : une sorte de symbole de capitulation devant la précarité, une mesure ressentie comme libérale, ce qu'elle n'est pas, de même que les sondages qui montrent qu'une majorité de français sont pour un "retrait" du CPE ne montre pas une désapprobation de l'opinion sur cet article de loi, mais une volonté du retour à l'ordre. Ajoutons à cela l'opportunité saisie par l'opposition de se refaire une unité à bon compte sur le dos du gouvernement, et un mécontentement plus légitime des syndicats représentatifs, et voici la recette de l'indigeste ratatouille que nous a concocté le premier ministre et qui met le feu à une librairie, quelques voitures, et voit le parc informatique de l'EHESS inopinément réduit. Bref, un gâchis.

Avant de nous intéresser à l'aspect strictement juridique du CPE, quelques précisions sur les propos que je viens de tenir :

► Je mets des Guillemets à "grève" et "blocage" parce que je n'aime pas que des mots impropres soient employés pour cacher une réalité autre et parfois moins flatteuse.

Comme je le répétais régulièrement à mes camarades de faculté à chaque fois que les bouillants délégués de l'UNEF et UNEF-ID jouaient les Jaurès des futurs Bac+5, la notion de grève de lycéens ou d'étudiants est absurde. Las, mes explications devaient généralement s'arrêter là, couverts par les lazzis démocratiques et contrecarrées par cette explication lumineuse : dès lors que l'assemblée générale avait voté la grève, affirmer qu'elle était absurde était du fascisme. Maintenant que je suis roi chez moi, je vais enfin pouvoir rappeler cette évidence sans être interrompu : la grève est la cessation concertée du travail en vue d'appuyer des revendications professionnelles. Or je n'ai jamais été payé pour étudier, c'était même plutôt le contraire. De plus, être étudiant n'est pas un métier, sauf chez les meneurs les plus enragés, qui étaient triplants et semblaient en avoir fait un plan de carrière ; d'ailleurs, une de leurs revendications était l'annulation des examens et l'attribution à tous du passage dans l'année supérieure.

Cesser de travailler pour un étudiant, outre que cela suppose d'avoir commencé, ce qui n'était pas le cas de tout le monde, revient à se mettre lui même en péril et à s'infliger des lacunes difficiles à rattraper. C'est une démarche suicidaire et en tant que telle, malsaine.

De même que le "blocage" des facultés porte un autre nom : entrave concertée aux libertés par voies de faits et violences, article 431-1 du code pénal, 3 ans d'emprisonnement et 45.000 euros d'amende. Rappelons que certains, qui ne font rien, se prennent trois mois fermes juste parce qu'ils sont là.

► Le terme "retrait" est lui aussi entre guillemets, parce qu'un détail semble avoir échappé aux organisations étudiantes et lycéennes qui posent comme préalable à toute négociation une capitulation sans condition (rappelons que c'est sur ce principe là qu'a fonctionné la première guerre mondiale). En démocratie, le gouvernement n'a aucun moyen de "retirer" une loi votée par le parlement. Ça s'appelle la séparation des pouvoirs, et à cause des élucubrations d'un obscur magistrat bordelais, on en a fait un principe constitutionnel. Donc exiger le retrait de ce texte est demander la violation de la constitution, ou de faire voter une loi abrogeant cette loi, qui prend du temps en démocratie. Répondre à l'autisme du gouvernement par un autisme dans la revendication ne me paraît pas une saine base de départ.

Bon, mais alors, le CPE, c'est quoi au juste ?

C'est un article de loi, l'article 8 de la loi adoptée définitivement le 9 mars 2005 par le Sénat. Il n'est pas d'abord facile car comme c'est souvent le cas, il renvoie par citation à d'autres articles de loi qu'il faut lire pour comprendre (sachant que certains de ces articles renvoient eux même à d'autres). Le Code de procédure pénale en est une illustration caricaturale mais faisant pâle figure à côté du code général des impôts.

En voici donc une transcription en français intelligible par les mortels n'ayant pas perdu les plus belles années de leur vie à lire le journal officiel (je garde la division en chiffres romains de l'article de loi) :

I. - Le CPE s'applique à toutes les entreprises du secteur privé sauf celles de travail à domicile, de plus de 20 salariés, pour l'embauche d'un "jeune âgé de moins de vingt-six ans" (sic). La loi ne précise pas quand les jeunes de plus de vingt six ans cessent d'être des jeunes.

Il ne doit pas être conclu pour un poste correspondant aux cas relevant des CDD[1]. La raison en est simple : la protection d'un salarié sous CDD est plus forte que celle d'un salarié sous CDI ou CPE. Oui, même qu'un salarié sous CDI, car un CDD ne peut être rompu que pour faute grave ou lourde, et donne droit à une indemnité de précarité de 10% des salaires perçus.

II. - Le CPE est un contrat à durée indéterminée. Il est établi par écrit, le seul contrat de travail verbal étant le CDI. Donc si un CPE n'est pas conclu par écrit, c'est automatiquement un CDI.

La procédure de licenciement de droit commun pour faute personnelle ou motif économique ne s'applique pas durant les deux premières années, sauf les garanties en cas de faillite de l'employeur.

Si le salarié a effectué des stages ou des missions d'intérim dans l'entreprise, ces durées sont prises en compte pour le calcul de la période de deux ans.

Le CPE peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié par lettre recommandée avec avis de réception. Si le salarié était présent dans l'entreprise depuis plus d'un mois, il y a un préavis à respecter de deux semaines, qui passe à un mois au-delà de six mois de présence. En cas de faute grave, il n'y a pas de préavis, comme pour un CDI ou un CDD.

Sauf faute grave, l'employeur doit verser une indemnité au salarié licencié égale à 8% de la rémunération totale brute qu'il a perçue. En outre, l'employeur paye une taxe de 2% versée aux ASSEDIC. Le total est donc de 10% pour l'employeur, soit l'indemnité de précarité versée en cas de non renouvellement d'un CDD (sauf que celle-ci est intégralement versée au salarié).

Le salarié a un délai d'un an pour contester cette rupture devant le conseil de prud'hommes, contre cinq ans pour un contrat ordinaire. Ce délai doit être mentionné dans la lettre de rupture pour s'appliquer, sinon, la forclusion est de cinq ans.

L'employeur qui envisage de rompre un CPE doit informer préalablement les institutions représentatives du personnel comme pour un licenciement économique, ce qui n'est pas le cas d'un licenciement de droit commun. Il est passible de prison s'il ne le fait pas (délit d'entrave).

Un salarié titulaire d'un CPE candidat ou élu à une élection sociale (représentant du personnel, membre du comité d'entreprise, conseiller prud'homme...) a la même protection que tout autre salarié (autorisation de l'inspection du travail pour procéder au licenciement).

En cas de rupture du CPE, l'employeur ne peut conclure un nouveau CPE avec ce même salarié avant trois mois (pour éviter la succession de CPE par rupture / embauche).

Le titulaire d'un CPE a droit au congé de formation et au droit individuel de formation comme tout salarié.

III. - Un salarié ayant travaillé quatre mois sous CPE a droit à une prise en charge des ASSEDIC en cas de rupture, au lieu de six mois pour un contrat ordinaire ; mais ses droits sont plus limités dans le temps (sept mois au lieu de douze).

IV. - Le CPE fera l'objet d'une évaluation au 31 décembre 2008 pour qu'une réforme soit envisagée. Ne vous faites aucune illusion : ce genre de promesses n'est jamais tenue par le parlement ni par le gouvernement.

Les critiques à l'encontre de ce texte sont nombreuses, et comme souvent, ce ne sont pas celles les plus rabâchées qui sont les plus pertinentes. Commençons par évacuer les critiques infondées :

"Le CPE a une période d'essai de deux ans".

Non, la période initiale de deux ans n'est pas une période d'essai. Le CPE peut avoir une période d'essai comme tout contrat : l'article L.122-3-2 du code du travail qui prévoit cette période ne fait pas partie des articles du code du travail exclu pour le CPE. Le CPE est même incidemment plus protecteur qu'un CDI car un préavis est dû au bout d'un mois, même si la période d'essai fait deux mois. Je ne suis pas sûr que cette subtilité ait été voulue par le gouvernement : c'est le risque des lois qui renvoient à des articles d'une autre loi, le législateur ne vérifie pas toujours toutes les conséquences que cela peut avoir. Si une période d'essai a été stipulée (ce n'est pas automatique), la période qui s'étend du troisième au vingt-quatrième mois n'est pas une période d'essai : on parle de "période de consolidation" bien que ce terme ne figure pas dans la loi.

Quelle est la différence ? Pour le salarié, elle est de taille. Pendant la période d'essai, le contrat est rompu à la réception de la lettre recommandée, sans préavis ni indemnité de rupture : seuls sont dus les salaires pour les heures effectuées et non encore payées. Pendant la période de consolidation, un préavis doit être respecté, de quinze jours ou un mois, et une indemnité de 8% du salaire brut est perçue par le salarié. Rappelons que pour un CDI, le préavis est de deux mois. Surtout, l'indemnité légale de licenciement dans le cadre d'un CDI n'est due que pour les salariés ayant plus de deux ans d'ancienneté (article L.122-9 du Code du travail) et elle est de deux dixièmes de mois par année d'ancienneté.

Vous voyez la logique du dispositif : Période d'essai, premier mois : aucune protection, du 2e mois au 3e mois : 15 jours de préavis ; du troisième au sixième mois : 15 jours de préavis, indemnité de 8% ; du sixième au vingt-quatrième mois : un mois de préavis, indemnité de 8% ; au delà du vingt-quatrième mois, procédure de licenciement, préavis de deux mois, indemnité de deux dixièmes de mois par année d'ancienneté (qui est incidemment est inférieure aux 8% prévu en cas de rupture du CPE). Il y a une mise en place progressive du dispositif de protection du salarié.

"Les employeurs peuvent licencier sans motif".

Celle là mérite le pompon de la bêtise ou de la mauvaise foi, selon que celui qui tient ces propos y croit ou non.

D'abord, au risque de surprendre, un employeur qui n'a pas de motif de licencier un salarié ne le licencie pas (murmures étonnés). En fait, la critique qu'on pourrait raisonnablement exprimer est que l'employeur pourrait licencier pour de mauvais motifs, ou des motifs inavouables ; mais on ne provoque pas des manifs en faisant des critiques raisonnables.

Quand un employeur décide de rompre un contrat de travail, il a nécessairement une raison pour ce faire. En droit du travail, hors la période d'essai, il doit l'indiquer au salarié en lui permettant de fournir ses explication, et lui notifier ces raisons par un écrit, la lettre de licenciement, que le salarié peut contester en justice devant le conseil de prud'hommes, où il appartient à l'employeur de prouver la réalité des motifs invoqués, ce qui est un renversement de la charge de la preuve, le principe étant que c'est au demandeur de prouver le bien fondé de sa demande.

La différence essentielle entre un CPE et un CDI est là : l'employeur n'a pas à donner ses motifs. Mais cela n'interdit nullement au salarié de contester son licenciement en justice.

Simplement, il sera dans la situation du demandeur habituel : à lui de prouver que son licenciement ne repose pas sur un motif légitime.

Je prévois aisément les objections qui seront soulevées : d'où diable sors-je ce motif légitime ?

De l'article L.120-4 du Code du travail et de l'article 1134 du Code civil dont il est le fils légitime.

Et oui, comme le rappelait très justement Paxatagore, le CPE n'est pas exorbitant du droit commun.

En dehors des dispositions strictement dérogatoires contenues à l'article 8 de la loi du 9 mars 2006 (date provisoire, seule compte la date de sa signature par le président de la République), ce sont les règles générales qui s'appliquent. Et le CPE, qui est un contrat de travail, doit être exécuté de bonne foi. Un employeur qui licencie un salarié de mauvaise foi viole ses obligations contractuelles et s'offre aux justes foudres de la justice prud'homale. Et rappelons que devant cette juridiction, la moitié des juges sont des élus syndicaux, les motifs d'un licenciement les intéresse toujours énormément, ils sont d'une curiosité maladive là dessus.

Je sens encore des sceptiques. Bon. Prenons la période d'essai. La loi dit clairement que chaque partie peut mettre fin au contrat par simple lettre sans donner quelque raison que ce soit. Les Conseils de prud'hommes admettent qu'on mette fin à une période d'essai parce que le feeling ne passe pas. Le contrat de travail est un contrat intuitu personae, c'est à dire que la prise en considération de la personne du salarié est un élement essentiel du contrat. Peu importe que le salarié recruté soit parfaitement compétent s'il est désagréable sans être malpoli, s'il sent de sous les aisselles, qui ne sont pas des motifs de licenciement mais peuvent ruiner une ambiance de travail.

Mais les conseils de prud'hommes ont néanmoins jugé qu'on peut rompre abusivement une période d'essai. Ils acceptent donc d'examiner les éléments apportés par le salarié et le cas échéant de condamner l'employeur. Un exemple que j'ai vu juger est l'employeur qui reconduit la période d'essai 48 heures avant d'envoyer la lettre y mettant fin. Ce renouvellement n'ayant manifestement pour objet que de permettre de licencier le salarié sans procédure, préavis ni indemnité, la rupture a été déclarée abusive.

Il y aura un contentieux de la rupture du CPE, si ce contrat entre en vigueur. Que sera-t-elle ? Je l'ignore, mais elle ne laissera pas la salarié pieds et poings liés à la merci de l'employeur, c'est certain.

D'autres objections sont soulevées, mais aucune ne justifie les "grèves" des étudiants et lycéens et sont d'ailleurs absentes des mots d'ordre et slogans des manifestations. Examinons les quand même, car ce sont les plus sérieuses.

Le CPE violerait la convention C158 de l'Organisation Internationale du Travail (OIT).

C'est un argument soulevé par les députés de l'opposition ayant exercé un recours devant le conseil constitutionnel. Les conventions internationales ont en effet une force supérieure à celle des lois nationales (article 55 de la constitution).

Or l'article 4 de cette convention stipule que :

Un travailleur ne devra pas être licencié sans qu'il existe un motif valable de licenciement lié à l'aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service.

Cet argument n'a à mon sens aucune chance de prospérer, pour deux raisons :

Le conseil constitutionnel refuse d'examiner la conformité de lois à des traités internationaux, car l'article 55 exige une condition de réciprocité, c'est à dire que les autres États signataires appliquent également ce traité. Il s'agit d'une condition pouvant évoluer d'un jour sur l'autre or le conseil juge de la conformité d'une loi à la constitution, et ne peut statuer en prenant en compte des éléments qui peuvent changer à peine sa décision prise.

De plus, comme je l'ai démontré ci-dessus, il y aura bien un contrôle de l'existence d'un motif, et la convention de l'OIT n'exige nullement que ce motif soit porté à la connaissance du salarié. Elle n'exige que deux choses : qu'il existe et soit valable. Le CPE ne contrevient pas à ces principes.

L'article 2 de cette convention exige qu'une période d'essai soit de durée raisonnable : je vous renvoie là dessus à mes explications sur la période de consolidation.

Le CPE violerait l'égalité entre salariés car il serait réservé aux moins de 26 ans.

Là encore, je ne pense pas que cet argument soit fondé. La constitution n'interdit pas toute différence de traitement entre salariés. Sinon, mieux rémunérer un salarié de 35 ans avec 5 ans d'expérience qu'un jeune diplômé sans expérience serait une discrimination prohibée. Puisque le CPE est ouvert à TOUS les moins de 26 ans, où est la discrimination ? Vis à vis des 26 ans et plus ? Mais le but avoué de la loi est de favoriser l'embauche de cette tranche d'âge, tout comme les aides publiques à l'embauche des jeunes ou les exonérations de charges accordées régulièrement, qui n'ont jamais été jugées discriminatoires.

Ce billet est déjà fort long, et je ne doute pas que des lecteurs auront d'autres objections à formuler. Je vous donne donc la parole, mais soyez averti : tout commentaire qui se contenterait d'être une reprise de slogans sera effacé. C'est pas la Sorbonne, ici.

Notes [1] remplacement d'un salarié absent temporairement - maladie, grossesse…- ; accroissement temporaire d'activité ; emplois saisonniers ; remplacement d'un chef d'entreprise.

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