Le CPE provoque des raidissements
Les députés examinent à partir de mardi 31 janvier le contrat première embauche (CPE), dans le cadre du projet de loi pour l'égalité des chances. Une nouvelle étape vers la réforme du contrat de travail annoncée par le premier ministre
Tout le monde n’analyse pas les choses de cette manière. Ainsi Michel Husson, chercheur à l’Institut de recherches économiques et sociales, se demande s’il ne s’agit pas, avec ces nouveaux contrats, de morceler un peu plus le marché du travail, jusqu’au point où sa refondation apparaîtrait comme indispensable et ne pourrait plus se faire qu’à travers une remise en cause fondamentale du CDI (1). De fait, dans la nouvelle donne, on peut se demander s’il y a encore place, à l’avenir, pour le contrat à durée indéterminée (CDI). En effet, si les deux nouveaux contrats imaginés par Dominique de Villepin sont définis comme des CDI, ils dérogent fortement à sa réglementation en permettant une période d’essai de deux ans, au cours de laquelle l’employeur peut licencier sans avoir à en justifier le motif (lire les repères ci-contre). Cette souplesse est applaudie par le Medef, qui réclame aujourd’hui l’extension du contrat nouvelles embauches aux entreprises de plus de 20 salariés, ce qui contribuerait certainement à marginaliser le recours au CDI «classique». «Deux ans de période d’essai, c’est inacceptable !», s’exclame, comme tous les syndicalistes, Rémi Jouan, secrétaire national à la CFDT.
Que reproche-t-on au CDI ? Dans un contexte mondialisé, où les entreprises font face à une concurrence accrue, il n’offrirait pas la flexibilité nécessaire et constituerait un frein à l’embauche. «Les entreprises peuvent être réticentes à embaucher en CDI parce que la procédure de licenciement économique est très contraignante et crée des incertitudes fortes, juridiques et financières», explique Laurent Marquet de Vasselot, avocat associé, spécialisé en droit social chez CMS bureau Francis Lefebvre. Résultat : les entreprises ont développé le recours aux CDD et à l’intérim dès les années 1980, mais «cette plus grande flexibilité du marché de l’emploi n’a pas permis une réduction significative du chômage» et a instauré une dualité sur le marché du travail, souligne le rapport dirigé par Michel Camdessus, ancien directeur du Fonds monétaire international, sur les moyens de renouer avec la croissance (2). La tentation est donc grande de pousser la logique quelques crans au-dessus et de marginaliser le CDI, dans une perspective de réduction de chômage.
Pour un contrat de travail unique
«Les pays à très forte protection de l’emploi sont aussi ceux qui comptent une très forte proportion d’emplois précaires. Il faut revenir sur cette législation liée au licenciement économique, mais cela ne veut pas forcément dire davantage d’insécurité pour les salariés», avance Pierre Cahuc, professeur à Paris I et auteur, avec Francis Kramarz, d’un rapport intitulé De la précarité à la mobilité : vers une sécurité sociale professionnelle. Ce texte fait partie, avec le rapport Camdessus, des nombreux documents consacrés à la simplification du droit du travail, la protection de l’emploi et les procédures de licenciement que Dominique de Villepin a trouvés sur son bureau en arrivant à Matignon. Ceux-ci suggèrent de remplacer l’actuel empilement de contrats par un contrat de travail unique, qui serait conclu pour une durée indéterminée et dont toute rupture donnerait lieu à préavis et à indemnité. La nouveauté ? Les droits du salarié seraient progressifs, augmentant avec l’ancienneté. «Cette nouvelle souplesse faciliterait l’insertion durable dans l’entreprise, souligne le rapport Camdessus. En cas de rupture précoce, l’actuelle prime de précarité (NDLR : versée aux CDD) pourrait être majorée.» En outre, la rupture du contrat entraînerait le versement d’une contribution de l’entreprise au service public de l’emploi, afin de favoriser l’accompagnement personnalisé du chômeur.
L’idée, comme le martèle Pierre Cahuc, est de «changer de logique en passant de la protection des emplois à la protection des personnes ». Et elle commence à faire son chemin. «Nous comprenons que l’entreprise a besoin de souplesse face à la concurrence et à la conjoncture, reconnaît Rémi Jouan à la CFDT. Nous serions d’accord pour alléger les procédures de licenciement d’un CDI au début, à condition de maintenir l’obligation de motiver le licenciement !».
Limiter le passage par la case chômage
Surtout, le syndicaliste réclame des garanties supplémentaires pour le salarié licencié : indemnités plus élevées, accompagnement renforcé pour le retour à l’emploi via la formation, le bilan de compétences, la reconversion professionnelle… Bref, une «sécurisation du parcours professionnel» pour limiter le passage par la case chômage.Ce dernier thème est cher aux syndicats. Il a été repris en décembre par Dominique de Villepin, et défendu par Christian Larose. Vice-président du Conseil économique et social, où il préside la section travail, ce syndicaliste CGT souhaite ainsi voir se généraliser une expérience qui commence tout juste dans six bassins d’emploi : celle du contrat de transition professionnelle. Avec ce dispositif, un employé licencié pourrait continuer à toucher son salaire pendant le temps de sa reconversion.
L’idée qui émerge ici est celle de développer plus fortement l’accompagnement du chômeur. «Il n’existe pas en France de grand service public de l’emploi», déplore Christian Larose. De fait, guichet unique d’accueil du chômeur, meilleure orientation, validation des acquis de l’expérience et évaluation des cellules de reclassement ne sont pas assez développés, contrairement au Danemark ou aux Pays-Bas.
Protéger le salarié et non plus l'emploi
Dans un récent projet de résolution, la CFDT évoque elle aussi une piste qui consisterait à protéger non plus l’emploi en tant que tel, mais le salarié. Dans cette hypothèse, le contrat de travail transférerait les droits acquis par le salarié dans son entreprise hors de celle-ci, tout au long de sa vie professionnelle. L’Autriche a fait un pas dans ce sens : «En 2003, syndicats et entreprises ont décidé de créer un “compte individuel de licenciement” au nom du salarié, sur lequel l’entreprise verse une cotisation tous les mois, et qui est maintenu d’une entreprise à l’autre. Ce choix élimine l’incertitude liée au licenciement pour l’employeur, puisqu’il a cotisé régulièrement», explique Raymond Torres, chef de la division emploi à l’OCDE.On le voit, les jeux sont peut-être plus ouverts qu’il n’y paraît. Le travail va fortement changer de physionomie dans les années à venir. Sans que l’on puisse encore, à l’heure actuelle, discerner les possibles effets des réformes en cours. Soit celles-ci, comme le craignent les syndicats, déboucheront sur une précarité accrue pour les salariés ; soit l’on saura rebâtir le travail sur de nouvelles règles, davantage axées sur la protection des personnes que sur celle de l’emploi, et qui donneront à chacun les moyens de faire face aux aléas de son parcours professionnel.
Marie DANCER
(1) Dans Regards sur l’actualité, décembre 2005.
(2) Le Sursaut : Vers une nouvelle croissance pour la France.
REPERES
Quatre contrats, mode d’emploi
Le contrat à durée indéterminée : CDI
– Publics concernés :
tous, sans limitation de durée
– Rupture :
l’employeur peut à tout moment rompre le contrat, mais il doit alors se conformer aux règles du licenciement (motif économique, individuel ou collectif justifié)
– Garanties en cas de licenciement :
préavis d’un à deux mois selon l’ancienneté ; indemnité compensatrice de congés payés ; indemnité légale de licenciement d’au moins 1/10e du salaire mensuel de référence par année de présence.
Le contrat à durée déterminée : CDD
– Publics concernés :
tous, mais le recours au CDD, renouvelable une fois, est théoriquement réservé à des cas précis (emplois saisonniers, accroissement ponctuel de l’activité, etc.). En principe sa durée ne peut excéder 18 mois.
– Rupture :
l’employeur doit justifier toute rupture anticipée du contrat.
– Garanties à l’issue du contrat :
indemnité de congés payés ; indemnité de fin de contrat (10 % au moins de la rémunération brute totale).
Le contrat première embauche : CPE
– Publics concernés :
les moins de 26 ans embauchés dans des entreprises de plus de 20 salariés.
– Rupture :
le CPE est un CDI, mais il débute par une « période de consolidation » de deux ans pendant laquelle il peut être rompu sans justification.
– Garanties en cas de rupture :
le salarié présent depuis au moins un mois bénéficie d’un préavis de deux semaines ou un mois selon la durée du contrat. L’indemnité est égale à 8 % du montant total de la rémunération brute.
Le contrat nouvelles embauches : CNE
– Publics concernés : réservé aux entreprises du secteur privé disposant d’un effectif maximal de 20 salariés.
– Rupture et garanties : mêmes conditions que pour le CPE.
source: www.lacroix.fr
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